近些年來，人們對旅游出行的熱情日益高漲，旅游業隨之高速發展，已成為我國的戰略性支柱產業。面對這樣一個有著無限機遇的大環境，景區企業的競爭也進入白熱化。在“互聯網+”“智慧景區”等新概念的沖擊下，景區企業對于人才的需求也到達了前所未有的高度，復合型人才、多樣化人才、高精尖人才成為了景區企業眼中的“香餑餑”。如何通過“引入高質量的人才”并“建立完善的人才激勵機制”來吸引、留住人才，發揮人才價值，是當前景區企業的重要課題！

一

為什么要激勵？

  激勵，是通過外部的推動力和吸引力，令被激勵者產生內在的動機，為了滿足自己的需求層次而自覺地提高積極性，從而采取特定的行為來實現組織發展的目標。

  在景區企業當中，激勵的意義則有兩個方面：一方面是對外強化人才的吸引力，通過合理的薪酬水平來吸引高素質、復合型人才，滿足智慧景區、全域旅游的現代旅游理念；另一方面是對內強化激發人才的積極性，比如調整薪酬體制、實行崗位價值評估、優化薪酬結構等來調動人才的工作活力，以滿足游客對于景區高品質、高標準服務的需求，從而提升游客的滿意度，促進拉動游客的二次消費與口碑宣傳。

  接下來本文將從上述方面盤點當前景區人才狀況，以明晰景區企業進行人才的激勵建設的必要性。

01

對外強化人才吸引力

  景區內各方面人才需求大，需要吸引復合型高質量人才。旅游景區由于其自身的特殊性，相比旅行社、飯店等行業，其對技術、設備和高水準的管理理念的依賴程度更高。隨著社會的進步，旅游景區對人才的要求正由“數量”過渡到“質量”，例如，景區變身信息化智慧型景區是大勢所趨，必將逐步實行景區管理智能化。

  屆時門票智能化、景點人流負荷、景點資源電子化、游客行為智能化等困擾景區旅游旺季的問題都將通過全球定位、遙感、網格化管理等新技術來解決，所以目前制約景區發展的問題之一便是缺少兼顧管理和技術的復合型人才。甚至一些特殊旅游產業，如野生動植物園對于人才知識結構的需求更復雜，可能涉及園林、園藝、畜牧、獸醫等多專業多領域。同時，互聯網時代下自媒體的營銷渠道還需要景區企業擁有相關的媒體、公關、營銷人才才能發揮作用。

  對外強化人才吸引力的關鍵在于薪酬水平。景區行業之所以難以吸引合適的人才從業，很大一部分原因在于傳統景區行業的薪資水平不高，旅游業從業人員更愿意選擇旅行酒店、旅行社等較之待遇福利好的領域。景區、酒店、旅行社等傳統旅游業在面臨如攜程、去哪兒網等新興旅游平臺的沖擊下，薪酬水平就更加缺乏競爭力。根據國家旅游局的調查，傳統旅游業如旅行社、飯店、旅游景區、旅游休閑度假區，如需吸引和留住大數據技術人員、業務和管理骨干，就必須提供有競爭力的薪酬福利待遇。

02

對內強化人才積極性

  景區內人才專業化程度不高，對崗位價值認知淺。從教育情況來講，全國多所高職院校旅游管理專業普遍招生情況不太理想，高校旅游專業畢業生從事旅游行業意愿低，且在就業時普遍存在著嚴重的低進入率和高流失率問題。

  所以不少景區存在管理層人員文化水平偏低、專業不對口，對現代旅游經營管理理論和技術知之不多，甚至直接招納當地的居民來參與工作的情況，導致景區盲目上項目、經營不科學、管理不到位等問題，嚴重阻礙景區發展。而且，旅游行業從業人員存在著對崗位價值認知不清的情況，部分從業人員以混日子收門票的心態工作，內部人員與景區商戶勾連強行加入銷售流程。

  此外，人才培訓機制是改善提高人才專業化水平，提升人才業務能力，完善崗位認知的有效途徑，但景區企業更重視硬件資源整合而非人力資本投資，人才的職業培訓在內容、形式、優化整合各種教育培訓資源等方面均落后于酒店和旅行社等旅游企業。

  景區企業存在大鍋飯現象，薪酬結構不合理，內部人才積極性差。我國相當一部分景區是國有企業在管理運營，景區企業人才積極性不高的原因很大程度上源于國有企業管理常見的“痛點”——“大鍋飯”現象嚴重。“干多干少都一樣”成為了企業員工的普遍認知，“平均主義”嚴重地削弱了人才的工作積極性，長此以往，游客普遍反應的服務態度不好，景區體驗差也就不難理解。

  對于當前的國有景區而言，通過制定合理的薪酬結構，設定中長期的激勵目標，使得組織目標與個人追求同向，績效與薪酬合理掛鉤，人才“優勞優得，多勞多得”，是解決當前景區內部人才積極性不高的策略導向。

二

基于人才盤點建立完善的人才引進機制是激勵的前提

01

引進渠道多樣化

  對景區企業而言，目前的招聘停留在校園宣講、招聘網站、同事推薦等通過傳統形式獲取目標人才的階段，存在效率低且資源少的情況。而如何實現引入渠道的多樣化，獲取豐富的人才資源，有以下三點需要注意：

  1.深挖當前渠道，維護好校園宣講和招聘網站渠道，發揮傳統渠道的作用。

  2.加強與獵頭合作等渠道，加大信息獲取范圍，特別是高層次人才引進。加強與行業協會聯系，獲取行業拔尖人才信息。

  3.發揮好互聯網宣傳途徑，利用公司外網平臺、員工社交圈、校友群等渠道及時推送招聘信息，盡可能挖掘潛在候選人。

  通過多樣化的引進渠道，獲取高質量復合型人才，為景區發展轉型打下良好基礎。

02

引進人才多樣化

  由于互聯網、全域旅游、智慧景區的興起，對景區企業而言，最為緊缺的人才大體分為4類：

  1.旅游景區經營管理高端人才；

  2.旅游信息化發展需要的技術人才；

  3.公關人才；

  4.國際化人才。

  因此旅游景區需要培養一支既善于經營管理又掌握現代信息技術，且能進行對外交流與合作的高層次、高素質的復合型人才隊伍。比如信息化的智慧型景區是大趨勢，全國首個“智慧景區”九寨溝已實行景區管理智能化，通過移動道路測量、網格化管理、全球定位、遙感、地理信息、視頻和物聯網等新技術，來解決旅游旺季景區景點資源電子化、門票智能化、游客行為追溯、智能化引導、時空分流和景點負荷監控等問題。

  這些新技術、高科技的應用離不開專業化的人才，所以通過多樣化的需求引入多樣化的人才，是當前景區企業轉型升級的首要任務。

03

引入機制公開公正

  在景區企業引入人才的過程中，一定要注意公開擇優、公正選拔，將一切過程透明化，遵守市場規則，防止惡性競爭。同時在引進之后配套相應的優待政策，使高端人才沒有后顧之憂，能夠踏實地投入到景區工作當中，企業與人才彼此信任，有利于發揮人才隊伍的工作熱情，推動景區企業的發展進步。

三

企業人才配置與合理分工是激勵的基礎

  景區企業應該以價值創造為導向，制定動態地人才配置與合理分工方案，實行責、權、利對等。

  首先，圍繞景區企業長短期戰略與經營目標，明確未來人力需求與現有人才隊伍能力狀況差距，制定清晰的人力資源需求規劃。然后，通過完善的人才引入機制，從多樣化的渠道公平公正地引進景區企業所需要的復合型人才，通過有效的入職培訓讓人才了解景區企業業務與工作流程。

  其次，根據人力資源需求規劃動態地配置人才，根據崗位職責對人才進行合理的賦權，實現責權利對等。

  最后，評估人才隊伍創造的價值是否滿足未來需求，根據情況進一步制定新的人力資源需求規劃。動態的人才配置與合理分工，是建立景區企業人才激勵機制的堅實基礎。

四

健全人才激勵機制

01

遵循三個公平原則

  有效激勵要保證外部公平、內部公平和個人公平。

  外部公平指的是公司員工所獲得的報酬與其他公司相類似工作的員工報酬之間的公平性。外部公平性比較主要影響不同企業間員工流動性，決定一個企業是否能夠吸引高素質員工，是否能夠繼續留住優秀員工。所以景區企業在制定薪酬制度時要參考其他景區類企業中相同崗位的薪資水平來調整，使本企業薪酬制度在外部上具備競爭力，從而吸引外部的人才，留住優秀的員工。

  內部公平是指同一組織內不同類型工作的報酬與工作本身價值的匹配性，也就是同一組織內部同事所得的薪酬相互比較具有的公平性，是一種基于過程公平的結果公平。景區企業應該要求組織內部各部門、各職位、各技能之間的薪酬水平要相互協調，具有較強的合理性。景區企業可以通過薪酬調查來調整組織內部的薪酬水平，從而完善內部公平。

  個人公平指的是員工在進行社會比較或歷史比較時感受到的公平感。所謂社會比較，是指職工自己的報酬和工作投入比與他人的報酬和工作投入比進行比較。所謂歷史比較是指職工對他目前的報酬和工作投入比同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較。

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綜合物質激勵與精神激勵

  物質激勵是最普遍的激勵形式之一，主要通過改善薪酬福利制度來實現。除了基本工資、績效工資和年終獎等常見的薪酬項，景區企業可以合理地設置“團結協作獎”“服務最優獎”“宣傳推廣獎”等類似獎項，甚至對優秀的員工提供帶薪假期，對員工的工作表現給予物質性、經濟性的獎勵，從而使員工再接再厲，表現更佳。

  作為景區企業而言，重視和加強對員工的精神激勵是有必要的。當員工滿足了基本的物質和經濟需求后，就會更加追求一種精神上的自我價值實現，在這樣的情況下，景區企業就應當考慮到員工的這種個人精神需求，做好對他們的精神激勵。比如，在實際的工作當中，企業的各個部門每周或每月開展一次優秀業績通報會，對取得優異工作成績的員工予以表揚、鼓勵，并邀請他們總結工作上的成功經驗進行大范圍的推廣。這樣一來，不但可以實現員工極大的精神及人格尊嚴滿足，還可以通過分享優秀經驗促進全體員工成長。

03

平衡短期與中長期激勵

  1.與績效相關聯的薪酬體系

  員工的薪酬應該與員工的績效關聯起來。現代景區企業所采用的考核評價體系與考核方式較為落后，欠缺科學性，這在很大程度上降低了績效考核的效用發揮。

  為了改變這樣的情況，現代景區企業在今后的績效考核工作當中，首先要根據企業實際情況與戰略規劃，將公司績效指標逐步分解為部門績效指標、崗位績效指標，制定能夠完全反映各個工作崗位、各項工作內容的評價指標，乃至短、中、長期指標，根據員工的績效考核結果，予以對應的經濟、物質、精神激勵，讓所有的員工都能信服。

  2.股權激勵

  景區企業人才的高流動率一直是個問題，為了提高公司的凝聚力，留住核心人才，采取股權激勵措施是一個不錯的選擇。在景區企業當中，增加人才的持股比例，可以提升其責任意識和主人翁意識，將人才和企業捆在一起，構建真正的利益共同體，實現相互發展、共同進步。

  國有企業的股權激勵方案與民營企業的股權激勵方案相比略顯平淡，考慮到國有資本的特殊性，政策規定用于首次激勵計劃的股權數量控制在公司股本的百分之一，所以國企激勵股份比例小、期限長、業績要求相對較低，激勵效果相對較差。民營企業的股權激勵方案則體現了激勵股份比例高、期限短、業績要求高的特點，產生了更好的激勵效果。但要考量職業經理人是否存在急功近利、包裝利潤、為了業績好看而損害企業長期利益的問題。

04

職業發展通道

  1.晉升通道

  良好的晉升通道對于人才的激勵效果十分顯著。在人才類別多、人才隊伍大的背景下，景區企業應該構建人才多通道發展模式，將行政、技術、服務人才區分開來，建立多人才序列，讓人才選擇適合自己的路徑發展晉升。在設立晉升通道時，還應該注意企業應本著讓員工能夠得到更好的發展，并將員工的個人發展與企業的發展聯系起來的思路，打造暢通的、良性的發展平臺，營造優勝劣汰的競爭機制，建立公開公正的晉升體系。

  2.培養體系

  同時，還要對員工做好培訓教育工作，為他們提供充分的學習機會，使其能夠不斷提升自我，豐富自身的知識、能力積累，對于員工來說，這是一種巨大的收獲，可以提高自身的工作質量、效率，使員工在工作當中表現出良好的創新能力。

  海南省開展的“旅游景區技能人才梯度培訓班”以追求實效為目標針對不同層次的培訓對象分梯度進行培訓，如對基層一線員工及待崗人員講授服務意識、服務流程、服務禮儀等基礎課程，以實際操作為主，課程通俗易懂；對企業中高層管理人員講授全域旅游概念、旅游標準知識和規范操作及旅游景區規劃建設與創新發展等前沿課程，掌握新型理念與創新模式。

  這種梯度培訓模式優化了海南旅游業人才供給結構，使得景區企業人才迅速適應全域旅游建設帶來的巨變。

05

企業文化

  企業文化在吸引、留住人才以及發揮人才創新價值方面有著不可替代的作用。企業文化能夠滿足員工的精神需求，提升人才對企業的歸屬感以及自身的成就感、自尊感，調動人才的精神力量。對于景區企業而言，“服務精神”“工匠精神”是最基本的企業文化，是景區企業文化構建最合適的基底。文化構建是一個長期且不斷改變的過程，通過設定共同的發展目標，給予員工足夠的尊重和明確的價值定位，將企業發展中的企業目標和員工個人發展目標相結合，實現企業、員工協調一致發展，在“共同作用”文化氛圍下實現雙贏。

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